El día 5 de agosto de 2026 el Gobierno nacional expidió el Decreto 1040 de 2026, el cual rige a partir de su publicación y no contempla periodo de transición.
El decreto convierte en obligaciones exigibles y verificables por la inspección del trabajo lo que hasta ahora solo se consideraban buenas prácticas; toda empresa o entidad contratante, pública o privada, deberá contar con una política y un protocolo de prevención, atención y sanción del acoso, la violencia basada en género y la discriminación, ajustar sus reglamentos y contratos, y adoptar medidas de protección efectivas a favor de las víctimas.
Aplica a todos los sectores, público y privado, de la economía formal e informal, en zonas urbanas o rurales y en espacios físicos o virtuales. La protección se extiende más allá del trabajador asalariado y cobija a personas vinculadas bajo cualquier modalidad contractual, trabajadores por cuenta propia o informales, aprendices, practicantes, pasantes, judicantes, voluntarios, personas en busca de empleo o postulantes, personas despedidas y quienes ejercen la autoridad o las funciones del empleador.
El decreto define el acoso y la violencia, la violencia basada en género y la discriminación bajo enfoques diferenciales, interseccional y de género, e indica que la violencia o el acoso sexual constituyen una modalidad de acoso laboral. Establece que las conductas derivadas de relaciones de poder jerárquicas, contractuales o funcionales implican la presunción de violencia o acoso laboral, y que no puede inferirse el consentimiento de la víctima a partir del silencio, la falta de resistencia o un entorno coercitivo. En casos de violencia basada en género, la víctima tiene derecho a la no confrontación con el presunto agresor y la conducta no es conciliable.
La política de prevención debe construirse de manera participativa con trabajadores y sindicatos e incluir, como mínimo, principios rectores, la declaración de cero tolerancia, derechos y deberes, acciones de prevención, mecanismos de evaluación y seguimiento y su articulación con el SG-SST y el Comité de Convivencia Laboral. El protocolo, debe contener la ruta de atención integral, canales seguros y confidenciales de denuncia accesibles incluso a contratistas y personal en misión, responsables designados, medidas de protección inmediata, garantía de debida diligencia, acciones correctivas, difusión y capacitación, reporte estadístico y articulación con las autoridades competentes. Ambos deben publicarse, socializarse y actualizarse con espacios de formación anuales. El Ministerio del Trabajo podrá sancionar su inexistencia o falta de socialización conforme a la Ley.
De igual forma, los empleadores deben incorporar expresamente estas disposiciones en el reglamento interno de trabajo y advertir en los contratos y demás formas de vinculación sobre la existencia y obligatoriedad de la política y el protocolo.
Atención y medidas de protección
Ante un caso, el empleador debe brindar acompañamiento psicológico, jurídico y médico, activar las rutas internas, gestionar ante la ARL la atención emocional, proteger los datos sensibles y valorar el riesgo psicosocial dentro del SG-SST. Las medidas de protección deben adoptarse de forma proporcional y con el consentimiento informado de la víctima, sin exigir prueba previa, e incluyen la adecuación del entorno, evitar el contacto con la persona denunciada, ajustes de turnos y jornadas, teletrabajo, redistribución de tareas, cambios en la supervisión y seguimiento periódico a su efectividad.
En casos de acoso o violencia sexual, la víctima puede solicitar traslado de área, teletrabajo, la supresión de toda interacción con la persona investigada o dar por terminado el vínculo, estas medidas deben adoptarse en un término no superior a cinco (5) días hábiles.
Finalmente carecerán de efecto las terminaciones unilaterales del contrato de la víctima que se produzcan dentro de los seis (6) meses siguientes a la presentación de la queja, cuando se verifique por vía judicial, administrativa o de control la ocurrencia de los hechos denunciados. Adicionalmente, el decreto consagra la valoración probatoria con enfoque de género, la flexibilización de la carga de la prueba privilegiando los indicios y una presunción de discriminación en situaciones de indefensión, que deberá desvirtuar quien ejecuta el presunto acto discriminatorio, sin que baste la simple negación de los hechos. Las quejas no requieren denuncia penal ni queja disciplinaria previa y las decisiones internas no son requisito de procedibilidad para acudir a la vía judicial.
